Wdrażanie programu mentoringowego

Ogólnie rzecz biorąc, mentoring oznacza, że bardziej doświadczona osoba pomaga w prowadzeniu mniej doświadczonych osób. Mentoring różni się od coachingu i typowym szkoleniowstwem. Bardziej doświadczona osoba nazywa się „mentorem”. Mniej doświadczona osoba nazywa się „podopiecznym” lub „mentee”.

Mentoring może budować wiele korzyści zarówno dla mentora, jak i podopiecznego. Co więcej, jeśli mówimy o organizacji, mentoring może również budować korzyści dla organizacji.

1.2.1. Korzyści dla podopiecznego

1.2.2. Korzyści dla mentora

1.2.3. Korzyści dla organizacji

Chociaż dołączenie do inicjatywy mentoringowej nie jest zaangażowaniem w pełnym wymiarze godzin, to nadal zajmie to część dostępnego czasu. Mentor niekoniecznie będzie miał czas, aby nadzorować podopiecznego. Organizacja niekoniecznie chce zrezygnować z orientacji na zarabianie (Shareholder Value).

Często potrzeba programu mentorskiego jest oczywista. Nikt jednak nie wie, do czego ma to doprowadzić. Wyznaczanie celów jest jednym z najważniejszych zadań w każdej średnio- i długoterminowej inicjatywie, ponieważ „jeśli nie wiesz, że chcesz iść do Rzymu, skończysz w Gdańsku” (Przepraszam, Polska, wiesz, że cię kocham ).

Nowe inicjatywy często mają reputację zmiany. Zmiana oznacza zakłócenie ustalonych struktur. Zakłócenie oznacza chaos i niepewność. Niepewność często prowadzi do braku akceptacji, a nawet unikania nowych inicjatyw. Program mentorski, np. może być postrzegany jako droga do sukcesu dla osób i tak juz uprzywilejowanych.

Chociaż nowe inicjatywy mogą zostać zaakceptowane, nie wszyscy pracownicy mogą poprzeć inicjatywy. Im większa i bardziej zróżnicowana firma, tym większe prawdopodobieństwo, że nowe inicjatywy będą potrzebować misjonarzy.

Jeśli uwzględni się niektóre osoby, niektóre mogą zostać wykluczone w takiej inicjatywie mentoringowej. Inicjatywa mentoringu, wprowadzona na poziomie organizacyjnym, może prowadzić do zazdrości, a także do demotywacji. Jeśli zostanie prawidłowo wprowadzona i zostaną omówione wszystkie potencjalne problemy, ryzyko może być obniżone.

Nie każda osoba ma wewnętrzną potrzebę przekazywania swojej mądrości młodszym pokoleniom. Ludzie, którzy początkowo nie czują potrzeby, mogą potrzebować zewnętrznych czynników motywujących, aby zaangażować się w taką inicjatywę. Mogą potrzebować widocznej zachęty.

Najważniejsze jest, aby mieć przejrzystość i widoczność w procesie wyboru par mentor-podopieczny. Być może dobrym pomysłem byłoby zaangażowanie obu osób w proces selekcji, tak aby pary nie były wynikiem losowego wyboru, ale ukierunkowanego wyboru.

Przy wdrażaniu takiej kompleksowej inicjatywy należy wykonać kilka podstawowych kroków. Wykonanie tych kroków zapewni, że wyżej omówione ryzyko nie będzie miało tak dużego wpływu. Kroki pochodzą zarówno z praktycznego doświadczenia, jak i teoretycznego ugruntowania, np. psychologii organizacyjnej: podejście naukowca-praktyka

Mentoring sam w sobie jest bardzo szczególną inicjatywą, ponieważ zakłada nie tylko akceptację i proaktywną promocję przez wyższe kierownictwo. Zakłada nawet aktywny udział wyższego kierownictwa w samej inicjatywie operacyjnej. Podobnie jak w przypadku większości inicjatyw lub zmian kulturowych, zmiana musi być wywołana i przeżywana przez najwyższe kierownictwo. Jeśli tak nie jest, zmiana stanie się wizją, a później legendą.

Aby początkowo zorganizować proces, w wielu przypadkach konieczna będzie firma konsultingowa lub coachingowa.

Z jednej perspektywy zewnętrzny konsultant będzie w stanie przeprowadzić proces, ponieważ zna wszystkie jego aspekty (jest ekspertem w prowadzeniu procesu).

Z drugiej strony konsultant lub trener jest instancją neutralną. Neutralność jest bardzo ważnym aspektem procesów zmian. Wprowadzanie nowych inicjatyw, rozwoju i zmiany, które idą w parze z nowymi inicjatywami, są bardzo emocjonalne, ponieważ dotykają nie tylko poziomu organizacyjnego, ale także osobistego i często prywatnego.

Jeśli pracownicy wewnętrzni prowadzą takie inicjatywy, zmiany i procesy rozwojowe, istnieje ryzyko bycia (postrzeganym) jako stronniczym. Ponadto edukacja na temat samego procesu zarówno organizatorów inicjatywy, jak i uczestników, może zostać przejęta przez zewnętrzną firmę

Jak opisano powyżej, istnieje ogólny opór przed zmianą. Występuje zawsze i wszędzie oraz w każdej sytuacji na żywo i / lub pracy.

Co możemy zrobić z oporem? Dwie propozycje.

* Przejżystość: jeśli chodzi o wprowadzenie inicjatywy, ważne jest zaangażowanie wszystkich patrycjuszy. Warto upewnić się, że się stworzyło platformę do dyskusji na temat lęków i sugestii. Jeśli to konieczne, można wprowadzić ulepszenia kierując się metodą „trial and error”.

Trzeba pamietać, aby zaangażować wszystkich niezbędnych uczestników. Zaangażowanie jest możliwe dzięki uczestnictwu w tworzeniu takiej inicjatywy. Proces selekcji par mentor-podopieczny może być sposobem na zwiększenie akceptacji. Jeśli zarówno mentor, jak i podopieczny, mają prawo głosu w tworzeniu pary, powinno to pomóc.

* Towarzyszyć i rzucać światło na proces: Wiedza z terapii psychologicznej grupy mówi nam, że jednym z ważnych aspektów w pracy terapeutycznej z grupami jest towarzyszenie procesowi i rzucanie światła na postęp procesu. Oznacza to, że ramy powinny być dostarczane przez ludzi, którzy wprowadzają taką inicjatywę.

Ramy to ogólne ustalone zasady i prawa wszystkich zaangażowanych stron i / lub niezaangażowanych. Na drugim etapie należy rzucić światło na postęp. Jako menedżer procesu, warto rzucić światło na sam proces i postęp.

Uczestnicy niekoniecznie widzą i rozpoznają własny rozwój, własne błędy, własne dobre zachowania. Ponieważ nie rozpoznają ich, niezwykle ważne jest zapewnienie miejsca do dyskusji, a tym samym platformy do rozwoju.

Może być konieczne zapewnienie platformy zarówno dla mentora, jak i podopiecznego. Mentor może nie wiedzieć, jak kierować rozwojem mniej doświadczonej osoby. Podopieczny może być przestraszony swoim mentorem lub obaj mogą nie ustanowić więzi międzyludzkich, co może spowodować konieczność podziału i utworzenia nowych koalicji.

Trzeba się upewnić, że ma się osobę lub dział odpowiedzialny za wprowadzenie, zarządzanie i ocenę inicjatywy. Aby taka inicjatywa zadziałała, najważniejsze jest, aby mieć ciągnącego konia.

Zmiana i rozwój, jeśli nie będzie się o to troszczyć, znikną gdzieś w nirwanie. Dlaczego? Zmiany i rozwój, które mają na celu długoterminowe ulepszenia, to projekty długoterminowe. Projekty długoterminowe nie zapewniają codziennych gratyfikacji.

Oznacza to, że w pewnym momencie ludzie mogą stracić początkowe poczucie motywacji, jakiś romantyczny ruch w kierunku jaśniejszej przyszłości. Aby pokonać te fazy, konieczna jest odpowiedzialność za inicjatywę. Odpowiedzielność za inicjatywę zapewnia, że proces i postęp są przejrzyste, a ludziom przypomina się wyższy cel.

Jeśli chcesz dostać się do Rzymu we włoszech, musisz umieścić znacznik na mapie.

Jeśli tego nie zrobisz, możesz skończyć w Polsce. Czemu? Badania psychologiczne wykazały, że nasze ciała (fizycznie i psychicznie) mają tendencję do zbliżania się do naszych celów, czasami samodzielnie, nawet jeśli tego nie zauważamy.

Cele są nawet jednym wyjaśnieniem funkcjonowania czegoś, co nazywa się „motywacją”. Gdybym nie chciał dziś spotkać się z moją dziewczyną, nie miałbym motywacji do zaprzestania pisania tego artykułu. Upewnij się, że każda inicjatywa będzie miała cel, w najlepszym przypadku zdefiniowany w ścisły sposób (np. Za pomocą SMART).

Liderzy w danej organizacji mogą prowadzić zespoły tematycznie, ale nie zawsze mają czas i / lub zdolność do skupienia się na rozwoju osobistym zarówno siebie, jak i swoich pracowników.

Sam rozwój liderów jest ważnym aspektem zarządzania a skuteczność przywództwa często jest niedoceniana, jako wskaźnik dobrego liderstwa. Prowadząc młodsze, mniej doświadczone osoby, lider może dowiedzieć się, jaki jest jego wpływ i jak ten wpływ można wykorzystać w lepszy sposób.

Rozwój mniej doświadczonych osób jest kolejnym ważnym czynnikiem. Mentoring, z definicji, jest bardzo intensywnym i prostym sposobem na stworzenie ram, w których młodzi profesjonaliści są proaktywnie przygotowani do zadań przywódczych na wysokim poziomie.

Nie jest tak, że bez mentoringu młodzi profesjonaliści nie osiągnęliby wyższego poziomu.

Mentoring pomoże zwiększyć prawdopodobieństwo szybszego osiągnięcia kolejnego poziomu.

Ogólnie rzecz biorąc, jeśli nie ma wystarczających zasobów, aby stworzyć od podstaw inicjatywę mentoringu, mniejsze firmy mogą zapewnić ramy dla zainteresowanych osób (mentorów, podopiecznych) do uczestnictwa w nieuregulowanej wersji inicjatywy. Oznaczałoby to, że można by stworzyć platformę, podobna do ebay albo allegro, aby sprowadzić chętnych mentorów i podopiecznych. W razie potrzeby pracownik będzie mógł poprosić o opiekę mentora lub nawet przedyskutować go z potencjalnym mentorem w celu sformalizowania go.

Nawet wśród najbliższych przyjaciół ludzie mogą mieć takich, którzy osiągają wysokie wyniki, a inni prowadzą „normalne” życie (bez oceny jakościowej).

Czasami ludzie, którzy osiągają wysokie wyniki, nie mają satysfakcji z relacji społecznych, nie mają tak dużych zasobów społecznych (dla łatwości argumenty, takie założenie). Z drugiej strony ludzie, którzy mają zasoby społeczne, mogą nie osiągać wysokich wyników (chociaż chcą) .

Czasami ludzie mają zarówno zasoby społeczne, jak i osiągają wysokie wyniki, ale nie wiedzą, jak uzyskać radość z obu. Niemniej jednak żaden człowiek nie przestał się uczyć w żadnym momencie rozwoju. To zdanie oznacza, że ​​zawsze istnieją możliwości uczenia się. Uczyć się możemy od ludzi, którzy może już dawno przeszli pewne zadania rozwojowe.

W życiu prywatnym możemy skupić na osobach, od których możemy wywodzić dobry przykład, od których możemy się uczyć. Możemy znaleźć takich ludzi w naszych rodzinach (moja babcia jest taką osobą, chociaż żyła całkowicie innym życiem niż moje), w ramach naszych grup interesów społecznych lub w pracy. Po prostu trzeba być świadomym naszych potrzeb, aby potencjalni mentorzy rozpoznali, że mają mądrość, która może pomóc komuś innemu. Musimy się upewnić, że nasze potrzeby są widoczne właśnie dla mentorów.