Implementierung eines Mentoring-Programms

Mentoring bedeutet im Allgemeinen, dass eine erfahrenere Person dabei hilft, weniger erfahrene Personen anzuleiten. Mentoring unterscheidet sich von Coaching und Training. Das erfahrenere Individuum wird „Mentor“ genannt. Die weniger erfahrene Person wird „Mentee“ genannt.

Mentoring kann sowohl für den Mentor als auch für den Mentee mehrere Vorteile bringen. Wenn man von einer Organisation spricht, kann Mentoring auch Vorteile für die Organisation bringen.

1.2.1. Vorteile für den Mentee

1.2.2. Vorteile für den Mentor

1.2.3. Vorteile für die Organisation

Der Beitritt zu einer Mentoring-Initiative ist zwar keine Vollzeitbeschäftigung, sie wird jedoch einen Teil der verfügbaren Zeit in Anspruch nehmen. Ein Mentor wird nicht unbedingt die Zeit haben, einen Mentee zu beaufsichtigen. Eine Organisation wird nicht unbedingt auf ihre Shareholder-Value-Orientierung verzichten wollen.

Oft ist die Notwendigkeit eines Mentoring-Programms offensichtlich. Allerdings weiß niemand, wohin es führen soll. Das Setzen von Zielen ist eine der wichtigsten Aufgaben einer mittel- bis langfristigen Initiative, denn „wenn Sie nicht wissen, dass Sie nach Rom wollen, werden Sie in Danzig enden“ (Entschuldigung Polen, Du weißt, dass ich dich liebe)

Neue Initiativen haben oft den Ruf des Wandels. Veränderung bedeutet Zerstörung etablierter Strukturen. Zerstörung bedeutet Chaos und Unsicherheit. Unsicherheit führt häufig zu mangelnder Akzeptanz und sogar zur Vermeidungshaltung bzgl. neuer Initiativen. Mentoring-Programme, z.B. könnte als eine Schnellstraße zum Erfolg für die Privilegierten angesehen werden.

Obwohl möglicherweise neue Initiativen angenommen werden, unterstützen möglicherweise nicht alle Mitarbeiter die Initiativen. Je größer und vielfältiger das Unternehmen ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass neue Initiativen Missionare benötigen werden, die in den einzelnen Standorten oder Abteilungen die Initiativen unterstützen.

Wenn einige Personen einbezogen werden, können andere ausgeschlossen werden. Eine auf organisatorischer Ebene eingeführte Mentoring-Initiative kann zu Eifersucht und Neid sowie zu Demotivation führen. Bei richtiger Einführung und Berücksichtigung aller potenziellen Probleme sind die Risiken möglicherweise geringer.

Nicht jeder Mensch hat das interne Bedürfnis, die eigene Weisheit an jüngere Generationen weiterzugeben. Menschen, die das Bedürfnis zunächst nicht spüren, brauchen möglicherweise externe Motivatoren, um sich an einer solchen Initiative zu beteiligen. Sie benötigen möglicherweise einen sichtbaren Anreiz.

Bei der Auswahl der Mentor-Mentee-Paare ist Transparenz von höchster Bedeutung. Es könnte sogar eine gute Idee sein, beide in den Auswahlprozess einzubeziehen, damit Paare nicht das Ergebnis einer zufälligen Auswahl sind, sondern eine gezielte Auswahl.

Bei der Umsetzung einer so umfassenden Initiative sollten einige grundlegende Schritte befolgt werden. Das Befolgen dieser Schritte stellt sicher, dass die oben diskutierten Risiken keine so großen Auswirkungen haben. Die Schritte beruhen sowohl auf praktischer Erfahrung als auch auf einer theoretischen Grundlage, z.B. der Organisationspsychologie: Ein wissenschaftlich-praktizierender Ansatz.

Mentoring an sich ist eine ganz besondere Initiative, denn sie setzt nicht nur die Akzeptanz und proaktive Förderung durch die Geschäftsleitung voraus.

Sie setzt sogar die aktive Beteiligung des höheren Managements an der operativen Initiative voraus (irgendwer muss ja den Mentor spielen).

Wie bei den meisten Initiativen oder kulturellen Veränderungen muss die Veränderung vom höchsten Management ausgelöst und gelebt werden. Wenn dies nicht der Fall ist, wird Veränderung zu einer Vision und später zu einer Legende.

Um den Prozess zunächst zu organisieren, ist in vielen Fällen ein Beratungs- oder Coachingunternehmen erforderlich.

Aus einer Perspektive kann ein externer Berater durch den Prozess führen, da er alle Aspekte des Prozesses kennt (er ist ein Experte für die Führung des Prozesses).

Auf der anderen Seite ist ein Berater oder Coach eine neutrale Instanz. Neutralität ist ein sehr wichtiger Aspekt in Veränderungsprozessen. Die Einführung neuer Initiativen, die Entwicklung und der Wandel, die mit neuen Initiativen einhergehen, sind sehr emotional, da sie nicht nur die Organisationsebene, sondern auch die persönliche und häufig auch die private Ebene berühren.

Wenn interne Mitarbeiter solche Initiativen, Veränderungs- und Entwicklungsprozesse leiten, besteht die Gefahr, als einseitig voreingenommen wahrgenommen zu werden.

Darüber hinaus kann eine externe Beratungsfirma die Aufklärung sowohl der Organisatoren der Initiative als auch der Teilnehmer über den eigentlichen Prozess übernehmen.

Es gibt, wie oben beschrieben, einen allgemeinen Widerstand gegen Veränderungen. Es kommt immer und überall und in jeder Lebens- und / oder Arbeitssituation vor. Was kann man gegen den Widerstand tun? Zwei Sätze.

* Transparent sein: Beziehen Sie bei der Einführung der Initiative alle Teilnehmer mit ein. Stellen Sie sicher, dass Sie eine Plattform für die Diskussion von Ängsten und Vorschlägen schaffen. Haben Sie bei Bedarf Raum für Verbesserungen, Versuche und Irrtümer.

Stellen Sie sicher, dass Sie alle erforderlichen Teilnehmer einbeziehen. Eine Beteiligung ist über die Teilnahme an der Organisation einer solchen Initiative möglich. Der Auswahlprozess von Mentor-Mentee-Paaren könnte eine Möglichkeit sein, die Akzeptanz zu erhöhen. Wenn sowohl der Mentor als auch der Mentee ein Stimmrecht haben, sollte dies hilfreich sein.

* Prozess begleiten und beleuchten: Die Erkenntnisse aus der Gruppenpsychologietherapie zeigen, dass es ein wichtiger Aspekt der therapeutischen Arbeit von Psychologen mit Gruppen ist, den Prozess zu begleiten und den Fortschritt des Prozesses zu beleuchten.

Dies bedeutet, dass der Rahmen von den Menschen bereitgestellt werden sollte, die eine solche Initiative einleiten. Als Rahmen gelten die allgemeinen Regeln und Rechte aller Beteiligten und / oder Unbeteiligten.

Als zweiter Schritt sollten die Fortschritte besprochen werden. Beleuchten Sie als Prozessmanager den Prozess. Die Teilnehmer müssen ihre Entwicklung, ihre Fehler und ihr gutes Benehmen nicht unbedingt selbst wahrnehmen und erkennen. Da sie diese Entwicklungen nicht erkennen, ist es von größter Bedeutung, eine Diskussionsplattform und damit eine Plattform zur Steigerung der Entwicklung bereitzustellen.

Es kann erforderlich sein, sowohl für den Mentor als auch für den Mentee eine Plattform zur Überprüfung des eigenen Fortschritts bereitzustellen. Der Mentor weiß möglicherweise nicht, wie er die Entwicklung eines weniger erfahrenen Kollegen leiten soll. Der Mentee hat möglicherweise Angst vor seinem Mentor oder beide haben möglicherweise keine zwischenmenschliche Bindung hergestellt, was die Notwendigkeit zur Spaltung und Bildung neuer Koalitionen schaffen könnte.

Stellen Sie sicher, dass eine Person oder Abteilung für die Einführung, Verwaltung und Bewertung der Initiative verantwortlich ist. Damit eine solche Initiative funktioniert, ist es am wichtigsten, ein Zugpferd vor Ort zu haben.

Veränderung und Entwicklung verschwinden irgendwo im Nirvana, wenn man sich nicht darum kümmert. Warum? Veränderung und Entwicklung, da sie auf langfristige Verbesserungen abzielen, sind langfristige Projekte. Langfristige Projekte bieten keine täglichen Befriedigungen.

Dies bedeutet, dass die Menschen irgendwann das anfängliche Motivationsgefühl verlieren, eine Art romantischen Schritt in eine bessere Zukunft nicht mehr so wie am Anfang wahrnehmen. Um solche Phasen zu überwinden, ist eine verantwortliche Instanz erforderlich. Die Verantwortung stellt sicher, dass der Prozess und der Fortschritt transparent sind und die Menschen an das übergeordnete Ziel erinnert werden.

Wenn Sie nach Rom, Italien, wollen, müssen Sie eine Markierung auf einer Karte setzen. Wenn Sie es nicht tun, könnten Sie in Polen landen. Warum? Psychologische Untersuchungen haben gezeigt, dass unser Körper (physisch und psychisch) dazu neigt, sich zu unseren Zielen hin zu bewegen, manchmal von selbst, ohne dass wir es überhaupt bemerken.

Ziele sind sogar eine Erklärung für das Funktionieren von etwas, das als „Motivation“ bezeichnet wird. Wenn ich meine Freundin heute nicht treffen wollen würde (als Ziel für heute), hätte ich nicht die Motivation, mit dem Schreiben dieses Artikels aufzuhören. Stellen Sie sicher, dass jede Initiative ein Ziel hat, das im besten Fall streng definiert ist (z. B. mithilfe von SMART).

Führungskräfte in einer bestimmten Organisation leiten möglicherweise arbeitsbezogene oder gruppenbezogene Themen, haben jedoch möglicherweise nicht immer die Zeit und / oder Fähigkeit, sich auf die persönliche Entwicklung sowohl ihrer selbst als auch ihrer Mitarbeiter zu konzentrieren.

Die Entwicklung von Führungskräften ist ein wichtiger Aspekt des Managements und ein Indikator für Führungseffizienz und wird oft unterschätzt. Indem man jüngere, weniger erfahrene Personen anleiten muss, lernt man möglicherweise, was seine / ihre Fähigkeiten sind und wie diese Fähigkeiten besser genutzt werden können.

Die Entwicklung weniger erfahrener Personen ist ein weiterer wichtiger Faktor. Aus der Definition heraus ist Mentoring ein sehr intensiver und direkter Weg, um einen Rahmen zu schaffen, in dem junge Fachkräfte proaktiv auf qualitativ hochwertige Führungsaufgaben vorbereitet werden.

Es ist nicht so, dass junge Berufstätige ohne Mentoring kein höheres Niveau erreichen würden. Mentoring wird dazu beitragen, die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, schneller das nächste Level zu erreichen.

Wenn nicht genügend Ressourcen vorhanden sind, um eine Mentoring-Initiative von Grund auf aufzubauen, können kleinere Unternehmen möglicherweise den Rahmen für die Teilnahme interessierter Einzelpersonen (Mentoren, Mentees) innerhalb eine unregulierten Initiative bieten. Dies würde bedeuten, dass man eine Plattform zur Verfügung stellen könnte, um Mentoren und Mentees zusammenzubringen, eine Platform wie es Ebay damals war. Im Bedarfsfall hat ein Mitarbeiter dann die Möglichkeit, eine Mentorschaft zu beantragen oder diese direkt mit einem potenziellen Mentor zu besprechen, um sie zu formalisieren.

Sogar unter engsten Freunden gibt es Menschen, die Höchstleistungen erbringen, und solche, die ein „normales“ Leben führen (ohne ein qualitatives Urteil).

Manchmal haben Menschen, die Leistungsträger sind, einen Mangel an Befriedigung durch soziale Beziehungen, sie haben keine so großen sozialen Ressourcen.

Andererseits sind Menschen, die über soziale Ressourcen verfügen, möglicherweise keine Leistungsträger (obwohl sie es wollen). Manchmal haben Menschen beides, soziale Ressourcen und hohe Leistungen vorzuweisen, aber sie wissen nicht, wie sie von beidem glücklich werden können (alles reine Annahmen zwecks Argumentation oder direkten Bezug zur Realität).

Dennoch hat kein Mensch zu irgendeinem Zeitpunkt in der Entwicklung aufgehört zu lernen. Dieser Satz bedeutet, dass es immer Lernpotentiale gibt. Von Menschen lernen, die vielleicht schon an den Kämpfe teilgenommen haben, die wir gerade führen.

Im Privatleben konzentrieren wir uns vielleicht mehr auf andere Menschen, von denen wir ein gutes Beispiel ableiten können, von denen wir lernen können. Wir können solche Menschen in unseren Familien (meine Großmutter ist eine solche Person, obwohl sie ein völlig anderes Leben geführt hat als ich), in unseren sozialen Interessengruppen oder bei der Arbeit finden.

Seien Sie einfach transparent über unsere Bedürfnisse, damit potenzielle Mentoren erkennen, dass sie Weisheit haben, die jemand anderem helfen könnte. Wir müssen sicherstellen, dass unsere Bedürfnisse sichtbar sind. Leider vergessen Menschen das sehr oft, z.B. aus einem einfachen Schamgefühl heraus.