Prosty pomysł i prawdziwy rozwój: satysfakcja i zaangażowanie

Ludzie często mówią o satysfakcji z pracy lub o zaangażowaniu w prace. Ludzie często rozumieją satysfakcję jako pochodzącą z okoliczności, takich jak pensja, więź społeczna ze współpracownikami lub możliwości rozwoju.

Zaangażowanie wydaje się być powiązane z satysfakcją, może być także uzależnione od satysfakcji. Zaangażowanie jest często rozumiane jako chęć pójścia o krok dalej.

Pracownicy oceniają się retrospektywnie. Pracodawcy oceniają swoich pracowników na podstawie oceny satysfakcji i zaangażowania. Pracownicy mogą pomyśleć, że niższa satysfakcja i zaangażowanie sugerują zmianę firmy, proszą o zmiany itp. Pracodawcy mogą dostrzec wskaźniki niższej lojalności, mniejszej chęci bycia częścią sukcesu firmy id.

Satysfakcja i zaangażowanie wydają się być kluczowymi wskaźnikami relacji pracownik-praca, ale jednocześnie nie są wystarczająco precyzyjnie zdefiniowane w myśleniu potocznym.

Nie są wystarczająco precyzyjnie zdefiniowane, aby rozwinąć mechanizmy, które zwiększą zarówno satysfakcję, jak i zaangażowanie. Uważa się, że takie mechanizmy to przede wszystkim podwyżka pensji. Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy zakładają, że rosnące pensje poprawią satysfakcję i zaangażowanie.

Co jeśli satysfakcja i zaangażowanie nie są właściwie rozumiane i źle zdefiniowane? Doprowadzi to do konstrukcji motywacyjnych, które powinny je zwiększyć, a prowadzą tylko do krótkoterminowych efektów lub negatywnych skutków w dłuższej perspektywie?

Czym jest zaangażowanie? Istnieją różne podejścia do tej koncepcji.

Pierwsze podejście definiuje zaangażowanie jako identyfikację z pracą. Zależy to od indywidualnych atrybutów, warunków pracy i czynników kontekstu kontekstu. Czynniki takie jak wiek, potrzeba rozwoju, autonomia w pracy i podejmowanie decyzji, trudności w wykonywaniu zadań, praca w grupie lub samodzielna praca mogą mieć wpływ na zaangażowanie.

Drugie podejście definiuje zaangażowanie jako pewnego rodzaju uwiklanie. To zaangażowanie pobudza osobę i prowadzi do podejmowania działań, co z drugiej strony prowadzi do osobistego i zawodowego spełnienia. Z drugiej strony takie energetyzowanie wiąże się z ryzykiem. Kiedy staje się ekstremalne, może prowadzić do wypalenia zawodowego.

Trzecie podejście definiuje zaangażowanie jako pozytywne poznawcze postrzeganie pracy i pozytywne poznawcze pochylanie się ku pracy. W dłuższej perspektywie prowadzi to do ogólnego spełnienia.

Zaangażowanie rozumiane w ramach trzech powyższych koncepcji obejmuje pod-pojęcia, takie jak wigor (który równa się wysokiej energii i chęci do pracy), poświęcenie (które równa się 100% poczuciem sensowności opartej o prace) i wchłanianie (co jest rodzajem zapomnienia o otaczającym świecie, podczas pracy).

Zaangażowanie w długoterminowo działające prowadzi do przejęcia większej odpowiedzialności w kształtowaniu organizacji. Zaangażowani pracownicy wykonują swoją pracę sumiennie i dobrowolnie dostarczają więcej wkładu i energii do wyników firmy. Jednocześnie zaangażowani pracownicy mają pozytywny wpływ na współpracowników, zwiększając ich zaangażowanie.

Zasadniczo satysfakcja jest rozumiane jako zbiór postaw i uczuć, zarówno negatywnych, jak i pozytywnych dla danej pracy (łatwiej zdefiniowane: stopień, w jakim pracownik lubi lub nie lubi swoją prace).

Dawniej satysfakcję rozumiano jako miarę zaspokajanych potrzeb fizycznych i psychicznych.

Ostatnio satysfakcja jest rozumiana jako wynik wyższych procesów poznawczych. Praca i doświadczenie zawodowe w oczach zadowolonego pracownika postrzegane są jako emocjonalne, pozytywne i przyjemne.

Podobnie jak zaangażowanie, które składa się z podelementów, satysfakcję można rozumieć jako koncepcję globalną, a także szczegółową koncepcję składającą się z różnych podskal. Szczegółowo definiuje się satysfakcję jako myśli, uczucia i zachowania, które pracownicy mają na temat pewnych pod-aspektów ich pracy. Zadowolenie z pracy składa się z trzech komponentów: komponentu afektywnego, komponentu poznawczego i składnika behawioralnego.

Komponent afektywny przedstawia uczucia, emocje i postawy wobec pracy.

Element poznawczy opisuje racjonalne przekonania o sytuacji w pracy (praca może być interesująca, motywująca, przyciągająca, ale także trudna i nudna).

Składnik behawioralny opisuje tendencje do wykazywania pewnych zachowań w pracy: takich jak dokładność w czasie, promowanie dobrych opinii na temat pracodawcy, pozostawanie po godzinach.

Zaangażowanie w pracę może być uważane za konstrukt motywacyjny dotyczący samej pracy.

Satysfakcja z drugiej strony może być postrzegana jako pozytywny stan reaktywny, po zwiększeniu zaangażowania. Tak więc założenia nie potwierdzają bezpośrednio lub mogą nawet przeczyć ogólnemu założeniu, że satysfakcja zwiększa zaangażowanie.

Prowadzi to do sugestii, że metody nie powinny mieć na celu zwiększenia satysfakcji, ale bezpośrednio zwiększenia zaangażowania. Można to lepiej zrozumieć w ten sposób: Zaangażowanie prowadzi do entuzjazmu, pobudzenia i mobilizacji. Satysfakcja prowadzi do większej satysfakcji i komfortu, co w najgorszym przypadku może prowadzić do mniejszego pobudzenia i mobilizacji.

Pracownicy są bardziej skłonni poświęcić więcej czasu na swoją pracę i firme, kiedy stają się bardziej zaangażowani. Pracownicy postrzegają zatem swoją zdolność do zaspokajania podstawowych potrzeb w pracy i życiu prywatnym jako bardzo wysoką. Jako pracodawca: jeśli sie postrzega swoją zdolność do prawidłowej pracy zarówno dla siebie, jak i dla swojego pracownika, będzie się angażować się coraz bardziej.

Zwiększenie zaangażowania jest zatem sposobem na zwiększenie i utrzymanie satysfakcji. Nowsze badania podkreślają znaczenie obu koncepcji oraz współ oddziaływanie tych koncepcji. Na tej podstawie można stwierdzić, że pracodawcy powinni dbać o oba aspekty wśród swoich pracowników.

Należy zadbać zarówno o satysfakcję, jak i zaangażowanie, ponieważ wzajemnie na siebie oddziałują i przynoszą przyszłe korzyści dla funkcjonowania firm. Zasadnicza metoda zwiększenia satysfakcji i zaangażowania nie jest skuteczna: Wiele badań wskazuje, że wynagrodzenie nie zmienia długoterminowych skutków w obu skalach.

Nawet pracownicy, którzy nie byli zadowoleni ze świadczeń i wynagrodzenia, nie byli mniej zadowoleni niż współpracownicy. Inne aspekty, takie jak potencjał wzrostu, zaangażowanie i zaangażowanie w podejmowanie decyzji, nadzór i programy mentorskie oraz przejrzystość, były bardziej bezpośrednio związane z ogólną satysfakcją.

Z perspektywy pracodawcy istnieją pewne mechanizmy, które mogą zwiększyć zarówno zaangażowanie, jak i satysfakcje.

Wynagrodzenie i zasiłek to jeden element, ale należy go stosować strategicznie.

* Tworzenie przejrzystych zasad i procesów: każdy zaangażowany pracownik powinien mieć wgląd w przyczyny i sposób działania i postępów, zwłaszcza jeśli łączy się bezpośrednio z jego pracą.

* Wsparcie: Każdy pracownik potrzebuje poczucia, że ​​jest wspierany, jeśli to konieczne, nie rozwijając jednocześnie poczucia kontroli. Zasada powinna brzmieć: Tak dużo wsparcia, jak to konieczne, przy jak najmniejszej kontroli.

* Utwórz ramę, która umożliwia rozwój i realizację celu: Pracownicy powinni mieć możliwość rozwijania się w kierunku wyznaczonym przez siebie i pracodawcę w pracy.

* Utwórz system, w którym pracownik decyduje: Pozwól pracownikowi zdecydować, jeśli jest to możliwe. Zaangażowanie w podejmowanie decyzji zwiększa możliwości, zasoby pracy i zwiększa szybkość stopień efektów uczenia się. Dobrą zasadą może być: Skuteczny lider to ten, który sprawia, że ​​zwolennicy myślą, że „osiągnęli coś samodzielnie”.

* Utwórz program wynagrodzeń i świadczeń, który nie jest przewidywalny, ale przejrzysty: Zapewnij wzrosty i korzyści – lecz nie regularnie, ale w sposób nieregularny. Powinny być rozumiene jako gratyfikacje za wcześniejsze osiągnięcia i zachętę do przyszłych dobrych zachowań. Planowanie i podejmowanie decyzji, a także przejmowanie odpowiedzialności, aż do zakończenia produkcji.

* Tworzenie zadań w ramach kompamii z wyzwaniami pionowymi i poziomymi: wyzwania pionowe to zadania z wyższych poziomów hierarchii. Wyzwania horyzontalne obejmują zadania dotyczące nowych tematów na tym samym poziomie.

Z perspektywy pracownika główną sugestią byłoby skoncentrowanie się na budowaniu własnego zaangażowania.

Warto ustalić własne cele, starać się jak najlepiej, wypełniać zadania, probować osiągnąć cele. Warto nie patrzeć na satysfakcje krótkoterminowo. Być usatysfakcjonowanym jest – moim zdaniem – pojęciem długoterminowym. Nie jest głównym wynikiem własnych starań, ale produktem ubocznym właściwej pracy.

* Staraj się przejąć odpowiedzialność i być autonomicznym: Spróbuj znaleźć zadania, które implikują dużą odpowiedzialność i rozwiązuj je sam.

* Staraj się zawsze wyznaczać wyższy cel lub podejmować trudniejszą podróż / zadanie: Nie odpoczywaj na podstawie satysfakcjonujących wyników. Celuj wyżej, spróbuj wydostać się ze strefy komfortu.

* Staraj się nie przekazywać podejmowania decyzji innym: Nie szukaj decyzji innych, np. męża, żona lub przełożonych. Przynajmniej spróbuj sam ocenić możliwe scenariusze i rozwiązania, a następnie poszukaj porady.

* Spróbuj podjąć trudne zadania: zadanie powinno być tak trudne, jak to możliwe, a rozwiązanie powinno być tak proste, jak to konieczne, aby móc to osiągnąć.

* Spróbuj rozwijać się w pracy zespołowej: zwracaj uwagę na zadania, w których wspólne zasoby i wspólne cele mogą prowadzić do wyższych pozytywnych wyników dla Ciebie i grupy.