Argument za odpowiedzialnością

To brzmi logicznie, że automatycznie przyjmujemy odpowiedzialność za nasze pozytywne osiągnięcia. Z drugiej strony okazuje się, że nie chcemy czuć się i ponosić odpowiedzialności za negatywne doświadczenia.

Staje się to jeszcze bardziej oczywiste, jeśli pomyślimy zarówno o zwycięzcy loterii, jak i małym dziecku rozbijającym jedno z okien w domu. Zwycięzca loterii najprawdopodobniej opowie historię, jak mądrze wybrał liczby z premedytacją. Dziecko, które złamało okno podczas gry w piłkę nożną w domu, najprawdopodobniej spróbuje powiedzieć rodzicom, że to brat lub siostra, a nawet pies. Więc nawet w sytuacjach, które powinny być wyraźnie oceniane w odwrotny sposób, ludzie mają tendencję do przypisywania sobie pozytywnych wyników i odrzucania odpowiedzialność za negatywne skutki dla środowiska i okoliczności.

Odpowiedzialność jest przejmowana tylko wtedy, gdy ma to dla nas sens lub korzyść. [Vc_single_image image = „2033” img_size = „medium” alignment = „center”] Przypisywanie sobie wyników pomaga w wykorzystywaniu pozytywnych zdarzeń, a przypisanie do środowiska pomaga radzić sobie w trudnych sytuacjach.

Według mojej oceny, głównym pytaniem, na które należy odpowiedzieć, jest: Czy warto przypisywać sobie odpowiedzialność za dobre i złe doświadczenia?

Istnieje koncepcja zwana locus of control (LOC). LOC opisuje, jak ludzie odczuwają, że mają kontrolę nad wynikami.

Czy ja jestem odpowiedzialny za moje oceny w szkole, ucząc się każdego dnia? Czy jestem odpowiedzialny za stopień osiągnięcia premii w pracy, idąc o krok dalej? Przy odpowiedzi „tak”, mówimy o wewnętrznym umiejscowieniu kontroli. Ważne jest, aby pamiętać, że jeśli mi się nie uda, to był mój brak wysiłku, który doprowadził do niepowodzenia.

Z drugiej strony: czy mój nauczyciel lub mój szef jest odpowiedzialny? Czy wyznaczają cele, które są nieosiągalne w danych okolicznościach, bez względu na to, jak intensywnie będe się starał? Wtedy mówi się o zewnętrznym umiejscowieniem kontroli. Ważne jest, aby pamiętać, że jeśli mi się uda, to był to łatwy egzamin, a nie mój wysiłek, który doprowadził do sukcesu.

Sprawa odpowiedzialności jest tak prosta, jak to opisano powyżej. Ale dlaczego ta koncepcja jest tak ważna?

3.1.1. Wewnętrzny LOC i wydajność pracy

W metaanalizie autorzy stwierdzili, że spośród 4 głównych koncepcji samooceny, wewnętrzne umiejscowienie kontroli ma drugi co do wielkości pozytywny wpływ na wydajność pracy. Nie tylko ma to wpływ na rzeczywistą wydajność w rozwiązywaniu zadań, ale także na ocenę własnej wydajności i oraz ocenę przez innych mojej pracy. Umiejscowienie kontroli nawet koreluje z zarobkami, jak wskazano w badaniu w 2006 r. Z drugiej strony, zewnętrzne umiejscowienie kontroli jest skorelowane z niższymi osiągnięciami.

3.1.2. Wewnętrzny LOC i satysfakcja z pracy i zaangażowanie

W metaanalizie autorzy stwierdzili, że spośród 4 głównych koncepcji samooceny, wewnętrzne umiejscowienie kontroli ma drugi co do wielkości pozytywny wpływ na satysfakcję z pracy. Satysfakcja z pracy ma takie wymiary, jak zadowolenie z wynagrodzenia, przełożonych i współpracowników. Co to oznacza? Jeśli się przyjmie, że to się kontroluje swoje wyniki, będzie się miało tendencję do myślenia, że otrzymuje sie odpowiednie wynagrodzenie i że szef też jest w porządku.

Ponadto wewnętrzne LOC ma również wpływ na zaangażowanie w pracę. Zaangażowanie ma takie wymiary cząstkowe jak chęć opuszczenia firmy lub chęć do pracy przez wiele godzin.

W innej metaanalizie naukowcy odkryli, że wewnętrzne umiejscowienie kontroli wpływa dodatnio na zadowolenie z życia, które jest inne w porównaniu z satysfakcją z pracy. Przejęcie odpowiedzialności zwiększa relację między pracą a pracownikiem.

3.2.1. Wewnętrzny LOC i dobre samopoczucie

Naukowcy odkryli, że wewnętrzne umiejscowienie kontroli ma wpływ na ogólne samopoczucie, zdrowie (na skalach samo-opisowych) i obiektywne wskaźniki zdrowotne. Interesujący jest drugi i trzeci wymiar, w którym naukowcy potwierdzają ogólne przekonanie społeczeństwa, że zdrowie psychiczne wpływa na zdrowie fizyczne. Z drugiej strony zewnętrzne umiejscowienie kontroli wiąże się z nieskutecznym zarządzaniem stresem i depresją.

3.2.2. Wewnętrzne LOC i środki psychologiczne

Naukowcy odkryli, że wewnętrzne umiejscowienie kontroli ma pozytywny wpływ na wewnętrzną motywację i instrumentalność zadania, samorozwój i skuteczność. Motywacją do zadań to chęć do pracy nad zadaniami związanymi z pracą, podczas gdy instrumentalność oznacza, że wierzy się w bycie nagradzanym za własne wysiłki.

Z drugiej strony zewnętrzne umiejscowienie kontroli wiąże się ze zmniejszeniem samokontroli. Odpowiedzialność własna pomaga w zwiększaniu zasobów psychicznych, które przynoszą korzyści osobie na dłuższą metę.

4.1.1. Przyszłe oczekiwania

Jedną z rzeczy, która odróżnia rodzaj ludzki od innych zwierząt, jest to, że ludzie są w stanie przewidzieć przyszłe wydarzenia i dostosować swoje działania do oczekiwań. Przyszłe wydarzenia mogą być lub nie być postrzegane pozytywnie lub negatywnie. Jeśli myślę, że ludzie są dla mnie mili, wstanę z rana i będę próbował spotkać jak najwięcej ludzi w drodze do pracy. Jeśli myślę, że ludzie nie są dla mnie niemili, prawdopodobnie uniknę ich. Oczekiwania przyszłych wydarzeń podlegają subiektywnej ocenie. Jeśli oceny są subiektywne, działania nie powinny być postrzegane jako predefiniowane i statyczne. Przy zmieniających się oczekiwaniach osoba będzie mogła wpływać na zachowania i przejąć odpowiedzialność, jeśli to możliwe i rozsądne.

4.1.2. Wysoka motywacja do osiągnięć

If you start realizing any plans, you will get better over time while trying. Getting better while trying is a kind of feedback.

Warto sobie wyobrazić, że się próbuje rozwiązać kostkę rubika. Z biegiem czasu jedna strona zostanie rozwiązana. Później zostanie rozwiązana następna strona. W pewnym momencie po raz pierwszy zostanie rozwiązana cała kostka rubika. Wtedy starania będą się koncentrować na uzyskaniu lepszego czasu. Każde pojedyncze ulepszenie jest równoznaczne ze sprzężeniem zwrotnym. Informacja, że praca się opłaca. Rozwój do czegoś lepszego, a wyniki to potwierdzają. Motywacja do kontynuacji prawdopodobnie wzrośnie. Wzrośnie więc przekonanie, że w można naprawdę pobić ten rekord.

4.1.3. Popęd do kontroli i porządku

This might be understood from 2 perspectives.

Popęd do kontrola wskazuje, że jeśli się ma poczucie kontroli nad najbliższym otoczeniem i doświadczeniami, to się ma tendencję do czucia się bardziej bezpiecznym. Ludzie czują się pewniej, jeżdżąc własnym samochodem w porównaniu z lataniem samolotem, nad którym nie mają kontroli. Jest to interesujące jak dotąd, że latanie samolotem jest o wiele bezpieczniejsze w porównaniu do jazdy samochodem.

Popęd do porządku wskazuje, że w konfrontacji z chaosem próbuje śie uporządkować sprawy. Dobrym przykładem są dzieci. Po zbudowaniu zamków lego zniszczą je, aby móc rozpocząć budowę od początku. Takie zachowanie pomoże zrozumieć, ocenić nowe strategie, przejść i ostatecznie rozwiązać problemy, które na początku wydawały się nierozwiązywalne.

4.1.4. Podsumowanie założeń

* Ludzie dostosowują własne zachowanie do subiektywnych przyszłych oczekiwań, więc zachowanie nie jest predefiniowane i nie jest statyczne

* Motywacja do osiągnięcia sama w sobie jest motywująca, ponieważ będzie miała pętlę sprzężenia zwrotnego (realizowanie czegoś ma naturalna informację zwrotną w swoim procesie)

* Ludzie mają tendencję do uzyskania kontroli nad bezpośrednim otoczeniem, co zwiększa poczucie bezpieczeństwa. Poczucie bezpieczeństwa pomaga w lepszym zrozumieniu i lepszej wydajności.

Co możemy zrobić w środowisku pracy? Przede wszystkim musimy stworzyć środowisko, w którym pracownicy lub współpracownicy będą mogli doświadczyć konsekwencji własnych działań. Oczywiście obejmuje to możliwość doświadczania konsekwencji złego zachowania (= niepowodzenie). Wtedy ludzie będą musieli mieć możliwość zmiany zachowania, opracowania nowych strategii i doświadczenia zmiany konsekwencji.

Ważną częścią jest zapewnienie możliwości doświadczania związku między działaniem a konsekwencjami. Jako przykład można podać zadania tak skonstruowane, ze będą wykonywane przez osobę od początku do końca. Nie powinno być ingerencji ze strony innej osoby, której jedynym celem jest ułatwienie wyzwań na początku, zmiana wyników na końcu lub sprawienie, aby osoba czuła się lepiej podczas procesu. Zadania nie powinny być odcinane na początku ani na końcu.

Tak więc przełożony nie powinien próbować uporządkować chaosu w imieniu pracownika oraz nie powinien starać się być osobą zbierającą końcowe nagrody. Takie środowisko pomoże w budowaniu pozytywnych oczekiwań do przyszłości opartych na przekonaniu kontroli przyszłych wyników. To ostatecznie doprowadzi do poprawy pracownika. Aby wzmocnić doświadczenie, oczywiste jest, że udzielanie konstruktywnych informacji zwrotnych jest pomocne. Konstruktywna informacja zwrotna oznacza, że ​​należy ją dostarczyć natychmiast. Powinna ona podkreślać zachowania, na które ma wpływ osoba.

W środowisku prywatnym sytuacja jest porównywalna z sytuacją w środowisku pracy. Ważną różnicą w stosunku do środowiska pracy jest to, że osoba może nie potrzebować poprawy w rozwiązywaniu powtarzających się zadań. Jednak nadal przejmowanie odpowiedzialności w obu przypadkach, sukcesu i porażki, doprowadzi do lepszych wyników w dłuższej perspektywie.