Konfliktlösung – eine Übersicht

Dieser Blogbeitrag bildet eine Erweiterung bzw. ganzheitliche Abbildung des ersten Artikels zum Thema Konflikte und Konfliktlösung ab.

Konfliktlösung, hat zum Ziel ein Phänomen aufzulösen, das aus gegensätzlichen Ansichten, Entscheidungen oder Bedürfnissen von Einzelpersonen oder Gruppen besteht. Es entsteht also vorab die Frage, was Konflikte sind?

Ein Konflikt an sich kann man folgendermaßen beschreiben: Zu einem bestimmten Zeitpunkt prallen zwei unterschiedliche Tendenzen, Einstellungen, Konzepte und Ideen, Ansichten, Überzeugungen, Interessen, Ziele, Werte, Gefühle oder einfach Wahrnehmung der Realität aufeinander. Dieser Unterschied wird von den Parteien nicht akzeptiert und es gibt eine Kollision, einen Streit.

Ein Konflikt entsteht, wenn:

– zwei oder mehr Parteien, die voneinander abhängig sind
– unvereinbare Unterschiede (Interessen, Bedürfnisse, Werte)
– keine Partei die Ziele ohne die Beteiligung oder Zustimmung der anderen Vertragspartei erreichen kann
– die Parteien blockieren die Verwirklichung ihrer Bestrebungen

Was sind die häufigsten Konfliktursachen:

– Kommunikationsfehler
– unerfüllte Bedürfnisse, Erwartungen,
– Funktionieren in einer bestimmten sozialen Rolle
– Notwendigkeit, ein positives Selbstwertgefühl aufrechtzuerhalten
– Stereotype & Missverständnisse
– Fehler in der Wahrnehmung von Menschen und Situationen
– Jede Konfliktsituation ist durch das Vorhandensein starker, schwieriger Emotionen gekennzeichnet.

Konflikte sind soziale Phänomene, wie sie in jeder Gemeinschaft schon immer existiert haben und auch weiterhin existieren werden. Wenn wir psychologische Fragen betrachten, können wir auch innere Konflikte unterscheiden. Sigmund Freud sieht als Ursache das ewige Aufeinanderprallen von Ebenen wie Es, Ich und Über-Ich. Er behauptete auch, dass Abwehrmechanismen notwendig seien, damit eine Person mit internen Konflikten umgehen können.

Arten von Konflikten:

– Datenkonflikt,
– Wertekonflikt,
– Beziehungskonflikt
– Interessenskonflikt,
– struktureller Konflikt,
– Intrapsychischer (innerer) Konflikt.

Nach Glasl existieren verschiedene Verhärtungsstufen eines Konflikts.

Verhärtungsstufen eines Konflikts:

– WIN-WIN Situation: beide Seiten profitieren
– WIN-LOSE Situation: eine Seite profitiert
– LOSE-LOSE Situation: keine Seite profitiert

Im Detail sehen diese Verhärtungsstufen folgendermaßen aus:

– WIN-WIN Situation: beide Seiten profitieren
1. Verhärtung: Versuche der Zusammenarbeit und die Bildung von zufälligen Spannungen: jede Seite des Konflikts nimmt ihre eigenen Positionen ein, die klar formuliert sind, aber es gibt noch Raum für eine angemessene und konstruktive Diskussion
2. Polarisierung der Positionen und des Debattenstils: Schwarz-Weiß-Denken der Konfliktbeteiligten, die die gegnerische Partei als Konkurrenten wahrnehmen
3. Interaktion durch Taten, nicht durch Worte: wenn das Sprechen nicht mehr hilft, die andere Partei davon zu überzeugen, dass man Recht hat, werden nonverbale Zeichen (z.B. geschlossene Türen, keine Begrüssung) immer wichtiger

– WIN-LOSE Situation: eine Seite profitiert
4. Sorge um Image und Koalition: das Wesen des Konflikts tritt in den Hintergrund, jetzt geht es darum, den Gegner ungerechtfertigterweise zu diskreditieren, sich selbst in ein besseres Licht zu rücken und sich in anderen Bereichen zu rehabilitieren
5. Gesichtsverlust (und moralische Entrüstung): Öffentlich aggressiv den Gegner angreifen, seinen Ruf „beschädigen“ und versuchen, das Verhalten der anderen Teammitglieder zu akzeptieren,
6. Die Dominanz von Strategien, die auf Angst basieren: Die Konfliktparteien greifen auf die Einschüchterung des Gegners mit Drohungen zurück, diese Drohungen müssen real sein

– LOSE-LOSE Situation: keine Seite profitiert
7. Systematische, destruktive Kampagnen gegen die Opposition: Die andere Seite wird nicht als „Person“ verstanden, daher die Umsetzung von Drohungen, die zu einer Wertveränderung des Gegners
8. Angriffe gegen das emotionale Gleichgewicht des Feindes: die Zerstörung des emotionalen Systems
9. Totale Zerstörung und Selbstmord: der totale Krieg, aus dem es keinen Ausweg gibt, indem der Gegner mit den aggressivsten Mitteln vernichtet wird

Folgende Lösungsansätze in den einzelnen Phasen sind möglich und empfehlenswert:

– Stufe 1-3: Mediation
– Stufe 3-5: Prozessuale Leitlinien
– Stufe 4-6: sozialtherapeutischer Beratungsprozess
– Stufe 5-7: Vermittlung
– Stufe 6-8: Schiedsgerichtsbarkeit
– Stufe 7-9: Erzwungene Intervention

Konflikte können auch zwischen Privatperson & Firmen entstehen, wenn z.B. ein Kaufvertrag zu Stande gekommen ist.
Beispielhafte Service die zwischen Parteien eines Kaufvertrages vermitteln sind Paypal & eBay, die dann jeweils eigene Anlaufstellen haben, um zwischen Käufer & Verkäufer zu schlichten:

– Paypal: https://www.paypal.com/de/webapps/mpp/resolution-help
– Ebay: https://resolutioncenter.ebay.de/

Darüber soll im folgenden Artikel allerdings nicht gesprochen werden.

Typischerweise kann man als Synonym für Konfliktlösungen auch folgende Begriffe nutzen:
Problemlösung, Kompromisslösung, Lösungsweg, Konfliktmanagement und ähnliche lösungsorientierte Begriffe nutzen.

In der Psychologie, wie auch in der Konfliktlösung ist eine vorhergehende Diagnose des Ist-Zustandes unabdinglich. Die Diagnose kann man als die Kunst der Unterscheidung durch indirekte Erkenntnis beschreiben. Sie ist das Erkennen eines Zustands und seiner Entwicklungstendenzen auf der Grundlage der Symptome und basierend auf der Kenntnis von allgemeinen Regeln.

Im ersten Schritt ist es wichtig die Situation und den Kontext zu beschreiben.

Faktoren die eine Kontextevaluierung ermöglichen:

– Die Streitpunkte: Inhaltliche Beschreibung des Konflikts
– Die Konfliktparteien: wer mit wem?
– Die obiektive Beschreibung: Was sind die Fakten
– Die Entwicklung: Wie ist der Ablauf des Konflikts
– Die Evaluation: Was ist das Ergebnis des Konflikts

1. Vermeiden
Man tut so, als sei nichts passiert. Diese Haltung sagt: Mir ist alles egal, ich will nur, dass es aufhört! Man nimmt den Konflikt nicht wahr; Man willigt nicht in die geringste Interaktion ein. Das Ergebnis: Die Bedürfnisse beider Seiten werden nicht befriedigt, niemand erreicht die Ziele.

2. Entgegenkommen
Das Wesen dieser Strategie sind Passivität, Zugeständnisse, der Wunsch, der anderen Seite entgegenzukommen. Wir geben unsere Bedürfnisse auf, wir ziehen es vor, die Situation zu erleichtern. Wenn es um den Sieg geht, nimmt die andere Seite alles und wir nehmen nichts. Um des Friedens und der Ruhe willen, um die Beziehung zu schützen oder weil die Überlegenheit des Rechts der anderen Partei anerkannt wird, geben wir auf und opfern unsere Bedürfnisse vollständig.

3. Konfrontation/Rivalität
Man fordert zu einem Duell heraus! Wettbewerb, Kampf, Rivalität. Es ist eine extreme Strategie, bei der man alles auf Kosten der anderen Seite unternimmt.

4. Kompromiss
Man gibt ein wenig nach. Man erfüllt einige der eigenen Ziele, so dass einige der Ziele von der anderen Partei erfüllt werden können. Es scheint großartig zu sein, aber gleichzeitig besteht die Möglichkeit von Unzufriedenheit und obwohl es keine Verlierer gibt, sind die Siege nur die Hälfte wert.

5. Kooperation
Beide Seiten suchen nach gemeinsamen Lösungen, die es jeder von ihnen ermöglichen, ihre Ziele zu erreichen und ihren Bedürfnissen gerecht zu werden. Es gibt keine Verlierer. Zusammenarbeit zahlt sich in der Regel für alle aus, aber sie ist schwierig, erfordert Zeit, guten Willen und bewusste Anstrengungen.

In einer Situation widersprüchlicher Bedürfnisse, in der jede Partei nach etwas anderem strebt, sind wir mit einer der folgenden Strategien konfrontiert, wie oben bereits beschrieben:“win-lose“, „lose-lose“ und „win-win“.

Thomas Gordon, Autor zahlreicher Bücher über Erziehung, unterscheidet die folgenden Arten der Haltung von Eltern in Konfliktsituationen.

Wichtig ist hierbei zu sagen, dass die folgenden Systeme und Vorgehensweisen absolut anwendbar sind auf Konfliktsituationen außerhalb von Familien:

– Die Gewinner: Glauben an die Wirkungskraft von Befehlen & Belohnungen. Befehle erwirken Gehorsam ohne sich in Diskussionen zu verwickeln. Konflikte enden immer mit einem Sieg über das Kind. Solche Eltern „wissen es immer besser“ und handeln „zum Wohle des Kindes“.

– Die Besiegten: Geben in einer Konfliktsituation dem Kind nach. Vermeiden Verbote und erfüllen jeden Wunsch.

– Die Wackelkandidaten: Jene, die keine der Haltungen konsequent einnehmen, sind einmal Gewinner, ein anderes Mal geben sie dem Kind nach. Manchmal sind sie extrem streng, manchmal unverantwortlich nachsichtig. Diese Haltung führt bei Kindern zu Verwirrung und bei Erwachsenen zu Frustration.

Die beiden letztgenannten Haltungen basieren auf einer Win-Lose-Strategie, denn Eltern wissen nicht, wie sie Konflikte lösen können, ohne darauf hinzuweisen, wer der Beste ist.

Die Win-Win Methode oder Die Methode ohne Verlierer: Infolge der Lösung des Konflikts mit dieser Methode ist weder eine Partei ein Gewinner noch eine Besiegte. Die Lösung ist für alle zufriedenstellend. Der Elternteil bittet das Kind, sich gemeinsam mit dem Kind um eine für beide Seiten akzeptable Lösung des Konflikts zu bemühen. Beide können mögliche Lösungen vorschlagen, die dann von ihnen kritisch bewertet werden. Beide Parteien entscheiden letztlich, welche Lösung für das Kind am besten ist.

Es gibt sechs Schritte der sogenannten „No fail“-Methode:

1. Erkennen und benennen Sie den Konflikt.
2. Dem Kind zeigen, dass man Gefühle und Bedürfnisse versteht:
3. Gemeinsame Lösungen entwickeln
4. Kritisieren Sie Lösungsvorschläge.
5. Entscheiden Sie über die besten Lösungen.
6. Führen Sie die getroffene Entscheidung aus.

Manchmal sind Konflikte unvermeidlich. In einem Team von Mitarbeitern, bei der Kontaktaufnahme mit dem Kunden oder bei stürmischen Gesprächen mit Kollegen und Vorgesetzten. Die wichtige Frage ist, mit welchem Ansatz Sie das Gespräch beginnen und wie Sie die Diskussion führen. Können sie mit Klugheit, Weisheit und der Fähigkeit kommunizieren und einen Kompromiss zu finden?

Dale Carnegie stellte in seinem Buch „How to Make Friends and unfluence people“ Schlüsselelemente vor, die in einem Gespräch, in dem es Meinungsverschiedenheiten gibt, nützlich sein können:

– Reflektion: Denken Sie zunächst darüber nach, warum Sie eine Meinungsverschiedenheit haben, und gehen Sie nicht mit einer negativen Einstellung an sie heran.
– Keine voreiligen Schlussfolgerungen ziehen: – in einer Diskussion ist es ein Reflex, die eigene Meinung zu verteidigen, was nicht immer richtig sein mag.
– Lösungsorientierung: Suchen Sie nach Lösungen für die Situation.
– Entspannt bleiben: Versuchen Sie, Ihr Temperament zu zügeln
– Hören Sie gut zu: geben Sie Ihrem Gesprächspartner eine Chance zu sprechen
– Gemeinsamkeiten finden: Versuchen Sie, gemeinsame Interessen, positive Aspekte der Person, mit der Sie sprechen, zu finden.
– Ehrlichkeit und Eindeutigkeit: Seien Sie ehrlich zu sich selbst und denken Sie darüber nach, ob in Ihrer Erklärung uneindeutig sein könnte
– Offenheit für eigene Fehler: Scheuen Sie sich nicht einzugestehen, dass Sie einen Fehler gemacht haben, und stimmen Sie mit Ihrem Gesprächspartner in bestimmten Fragen überein
– Offenheit: Wenn das Thema schwierig ist, versprechen Sie, darüber nachzudenken, es zu analysieren und sich darauf zu beziehen
– Dankbarkeit:  Bedanken sie sich aufrichtig für das Gespräch, egal ob Sie zu einer Einigung kommen oder nicht.

Die Situation Schule ist sehr Komplex. Konflikte können zwischen verschiedenen Teilnehmenden entstehen, wie z.b. zwischen Lehrern und Lehrern, Lehrern und Schülern, Lehrern und Eltern, Eltern und Eltern usw..

Becker beschreibt ein Vorgehensmodell zu Lösungsfindung:

1. Definition und Beschreibung des Konflikts
2. Emotionaler Einfluss des Konflikts auf Konliktsparteien
3. Zur Sprache bringen der Tatsache, dass ein Konflikt besteht
4. Konfliktlösungsmechanismus wählen
5. Befragung der Konfliktparteien zwecks Informationssammlung
6.-7. Ursachenforschung über diverse Quellen
8. Perspektivwechsel zwecks Aufbau von Einfühlungsvermögen & Verständnis
9. Gemeinsame Zielsetzung der Konfliktlösung
10. Gemeinsame Definition von Handlungsmöglichkeiten
11. Gemeinsame Prüfung von Handlungsmöglichkeiten
12. Handlungsplan entwickeln und implementieren
13. Erfolgsevaluierung

Es gibt verschiedene Methoden, die man anwenden kann, je nach Phase in der man sich befindet. Bereits besprochen in der vorhergehenden Kapiteln worden sind Methoden des Thomas-Kilman-Modells, Ideen nach Dale Carnegie als auch des Gordon Models.

Konflikte kann man allerdings auch aus einer anderen Position heraus bearbeiten, nämlich bevor Konflikte überhaupt auftreten.

Einige Maßnahmen, die präventiver Natur sein können, sind folgende:

– Transparente Rahmenbedingungen definieren
– Transparente Rahmenbedingungen kommunizieren und offen debattieren
– Grundsätze einer offenen Debatten & Feedbackkultur definieren
– Implementierung einer offenen Debatten- & Feedbackkultur
– Eigene & gemeinsame Zustände gemeinsam beschreiben, reflektieren & optimieren
– Schaffung von Möglichkeiten für geheimes Feedback

Die bekanntesten traditionellen Konfliktlösungstechniken sind

– Vermeidung (Rückzug, Flucht);
– Aufschiebung von Konflikten;
– Milderung (Anpassung, friedliche Koexistenz);
– Erpressung (Rivalität, Dominanz);
– Mehrheitsregel;
– Einmischung Dritter

Die bekanntesten neuartigen Konfliktlösungstechniken sind:

– Kompromiss;
– Versöhnung;
– Konfrontationstreffen;
– Festlegung übergreifender Ziele;
– Offenlegung des gemeinsamen Interesses;
– Ausschreibung;
– Verhandlungen;
– Mediation;
– Schiedsgerichtsbarkeit;
– hierarchische Entscheidungen;
– Berufungsstrategie;
– Strategie zum Wiederaufbau des Systems;
– Image-Austausch-Sitzung

Das Wesen der Mediation besteht darin, einen Streitfall durch einen Mediator bzw. eine dritte moderierende Partei in einer Diskussion zu lösen.
Die Rolle bei der Konfliktlösung besteht jedoch nicht darin, den Parteien fertige Lösungen aufzuzwingen, sondern günstige Bedingungen für Gespräche zu schaffen, die Motive und Argumente der anderen Partei kennen zu lernen, die strittigen Fragen in Ruhe zu überdenken und einen Konsens zu erzielen.

Hier einige Grundsätze, die die Effektivität des Mediationsansatzes erhöhen:

– Freiwilligkeit – die Teilnehmer des Konflikts müssen ihre Bereitschaft zu einer einvernehmlichen Lösung des Konflikts zum Ausdruck bringen.
– Vertraulichkeit – der Mediator und die Konfliktbeteiligten sollten Informationen, die man während der Mediation, nicht an Dritte weitergeben
– Unparteilichkeit – jede Partei wird vom Mediator gleich behandelt.
– Neutralität – der Mediator hält das Gleichgewicht hinsichtlich der Konfliktursache aufrecht.
– Entscheidungsneutralität – Der Vermittler kann nicht über den Ausgang der Streitigkeit entscheiden. Die Konfliktbeteiligten entscheiden über die Position des Mediators im Mediationsverfahren

Prinzipien des aktiven Sprechens und aktiven Zuhörens, als Grundprinzipien im Bereich Coaching als auch im Bereich Psychologie, habe ich bereits beschrieben in meinem Blogbeitrag zu Kommunikation.
Kommunikation ist der Prozess des verbalen oder nonverbalen Informationsaustauschs zwischen zwei Individuen. Sie prägt die Beziehungen zwischen Menschen. Die Kommunikation ist immer zweiseitig, d.h. die Person, die Informationen an die andere Person sendet, d.h. der Absender, wird zum Empfänger des Feedbacks.

Eine ähnliche Situation gilt für die Person, die eine Antwort sendet. Informationen oder Botschaften können auf unterschiedliche Weise vermittelt werden. Wir kommunizieren mit Worten – das ist verbale Kommunikation, während wir mit Signalen kommunizieren, dann ist es nonverbale Kommunikation.

Hier sind einige Grundsätze des guten – aktiven Zuhörens:

– Zeigen Sie ohne Worte, dass Sie zuhören und versuchen, Ihren Gesprächspartner zu verstehen. Ohne Worte bedeute, z.B. Wenden Sie sich ihrem Gesprächspartner zu, suchen sie ab und an den Augenkontakt
– Versuchen Sie, die Absichten und Gefühle Ihres Gesprächspartners zu erkennen, indem Sie die verbalen und nonverbalen Signale aufmerksam achten.
– Versetzen Sie sich in die Situation Ihres Gesprächspartners, versetzen Sie sich in seine oder ihre Lage.
– Stellen Sie sicher, dass Sie den Inhalt und die Absicht Ihres Gesprächspartners verstehen. Wiederholen Sie die wichtigsten Gedanken in Ihren eigenen Worten.
– Unterbrechen Sie nur, wenn nötig, hetzen Sie Ihren Gesprächspartner nicht, geben Sie Ratschläge nur wenn unbedingt nötig, ignorieren Sie nicht ihren gegenüber nicht.
– Seien sie transparent, wenn es um ihre eigene Meinung und ihre Gefühle geht
– Um effektiv zu kommunizieren, stellen Sie Fragen. Wenden Sie die journalistische Regel der sieben Fragen (wer, was, wo, wann, wie, warum, woher) an.
– Verwenden Sie verschiedene Arten von Fragen

Das Grundelement der Bildung und Erziehung von Kindern ist das Erlernen des Umgangs mit Problemen und Konflikten. Damit dies geschieht, sollten Kinder ihre Gefühle ausdrücken, Kommunikationsfähigkeit und Toleranz entwickeln. Sie sollten sich an Teamarbeit gewöhnen, mal an sich denken, mal an das Gemeinwohl denken. Kinder sollten lernen sich so zu verhalten, dass das zukünftige & wiederholte Spielen mit anderen Kindern wahrscheinlicher wird.

Das Modell Alpha ist ein grobes Modell zur Beschreibung der Phasen zur Aufarbeitung und transparenten Darstellung eines Konlifkts
https://www.ifb.de/kommunikation/wissen-infos/konfliktmanagement/konfliktloesungsmodelle/konfliktloesungsmodell-alpha

Das Feedback Modell ist ein Modell, welches beschreibt, wie man die bestimmte Zustände eines Konflikts kommunizieren kann, ohne eine weitere Eskalation zu provozieren.
https://www.ifb.de/kommunikation/wissen-infos/konfliktmanagement/konfliktloesungsmodelle/konfliktloesungsmodell-gespraechsfuehrung

Das Harvard Modell ist ein Modell, welches sich auf obiektive Tatsachen und die jeweiligen subjektiven Interessen der beteiligten Konfliktparteien konzentriert, sowie eine ausarbeitung gemeinsamer Lösungsvorschläge.
https://www.advocard.de/streitlotse/arbeit-und-karriere/konflikte-loesen-mit-dem-harvard-konzept-in-4-schritten/

Unabhängig davon, ob das Kind ruhig, nett und still ist oder ob es im Gegenteil böswillig, schnell gereizt und leidenschaftlich streitet (über alles, mit jedem), ist es unmöglich Situationen, in denen es mit unterschiedlichen Positionen konfrontiert wird, aus dem eigenen Leben zu eliminieren.
Deshalb lohnt es sich zu investieren – um sicherzustellen, dass das Kind in Konfliktsituationen handlungsfähig ist, dass es sich nicht als wehrloses Opfer fühlt, aber auch keine Kraft aus der Tatsache schöpft, dass es ein Aggressor ist.

Typische Konfliktsituation im Familienkontext, in dem Kinder beteiligt sind:

– Das Kind hat schlechte Noten.
– Das Kind möchte nicht mit seinen Eltern sprechen.
– Das Kind läuft von der Schule weg.
– Das Kind hat Freunde, die seine Eltern nicht dulden.
– Das Kind will nicht zu Hause helfen.
– Das Kind lügt, stiehlt usw.
– Die Eltern haben keine Arbeit.
– Die Eltern lassen sich scheiden.
– Es gibt niemanden, der sich um das Kind kümmert, weil Eltern z.B. spät arbeiten.
– Die Eltern haben keine Zeit für das Kind.
– Es gibt eine schwere Krankheit in der Familie.
– Alkoholismus etc.

Darüber hinaus: In der Schule setzen wir zur Lösung von Konflikten zwischen Schülern oft die so genannte Strafgerichtsbarkeit ein, d.h. wir konzentrieren uns auf die Bestrafung des Täters und nicht auf die Lösung des Konflikts oder die Wiedergutmachung des entstandenen Schadens oder Verlusts.

Im Folgenden einige grundlegende Herangehensweisen für Eltern:

– Regeln haben, Werte respektieren und Grenzen respektieren – Aufzeigen, welches Verhalten akzeptabel und welches nicht akzeptabel ist. Nicht tolerantsein und auf nicht auf Verhalten reagieren, das inakzeptabel ist. Gleichzeitig das Kind Unterstützen und bestätigen.
– Leiten Sie das Kind in einem Geist des Respekts: Andersartigkeit und Unterschiede sind in Ordnung. Akzeptieren Sie auch das Kind, geben Sie ihm eine Chance zur Selbstentfaltung, drücken Sie seine Individualität aus, schränken Sie es nicht zu sehr ein, lassen Sie es Entscheidungen treffen und lernen Entscheidungen und Verantwortung zu übernehmen.
– Sprechen Sie – über verschiedene Situationen aus dem Alltagsleben, aber auch über solche, die anderen passiert sind – mit den Kindern. Besprechen sie auch Figuren aus den Märchen oder Serien.
– Lassen Sie das Kind die negativen Emotionen spüren. Es ist nicht so, dass Wut, Ärger oder Eifersucht schlecht sind. Emotionen sind einfach da, haben meistens einen gewissen Grund und wir müssen das akzeptieren oder gar nutzen. Wir können ihr Erscheinen nicht beeinflussen. Aber es ist wichtig – und es liegt an uns – was wir mit ihnen machen.
– Erzwingen Sie niemals eine Entschuldigung, vor allem wenn der Konflikt andauert. Sie beendet den Konflikt keineswegs, aber sie verursacht Frustration und lockert die Spannung nicht.
– Bringen Sie Ihrem Kind bei, sich auszudrücken. Lassen Sie es reden: über seine Emotionen, sein Recht, seine Position. Offene, ehrliche, aber auch ruhige Gespräche, Diskussionen, Verhandlungen fördern Durchsetzungsvermögen, Einfühlungsvermögen und Respekt für andere, die der Schlüssel zur Lösung von Streitigkeiten sind.
– das Kind selbst mit dem Missverständnis fertig werden lassen – Konflikte lösen, nach Lösungen suchen, versuchen, allein zurechtzukommen – bringt dem Kind am meisten. Auch wenn ein Elternteil sehr schnell etwas für sein Kind tun kann, wird ihm dieser Ansatz nichts beibringen. Wenn Ihr Kind mehrere Versuche unternommen hat, Schwierigkeiten mit Geschwistern oder Kollegen zu lösen, und immer noch nicht kommunizieren kann, ermutigen Sie Ihr Kind, Ihren Rat zu befolgen.
– Reduzieren Sie Ihre Emotionen – versuchen Sie in einer akuten Konfliktsituation, Ihre Emotionen zu reduzieren
– Dem Kind helfen, das Verhalten anderer zu verstehen – die Perspektive einer anderen Person zeigen, versuchen, ihre Motive und Bedürfnisse zu verstehen, kann dem Kind helfen, mit Konflikten umzugehen

Konflikte zwischen der Schwiegertochter und der Schwiegermutter sind legendär. Manchmal kommt es vor entwickeln sich Streitereien in langwierige Konflikte. Wie kommt man aus einer unangenehmen Situation heraus?
Eltern, Mütter wie Väter, lieben ihre Kinder unendlich, deshalb unternehmen sie alle Anstrengungen, um ihre Kinder glücklich zu machen. Mütter sind hier aufgrund der besonderen Beziehung noch einmal hervorzuheben.

Wenn eine Schwiegertochter ihren Mann kritisiert, fühlt sich ihre Schwiegermutter oft beleidigt. Schließlich hängt die Einstellung eines Mannes weitgehend davon ab, was er aus dem Elternhaus mitgebracht hat. Indem wir auf die Fehler des Partners hinweisen, werfen wir der Schwiegermutter vor, Fehler zu machen. Umgekehrt gleichen sich Lebenspartner einander an. Kritisiert man den Partner, wirft man der Schwiegertochter vor, Fehler zu machen. Zweierlei ist wichtig. Vertsändnis für die jeweils andere Seite als auch die gute Worte des jeweils Beteiligten Partners, der oder die zwischen den Stühlen stehen.

Ein Konflikt in einer Beziehung kann aus verschiedenen Gründen entstehen, z.B. aus Missverständnissen, Missachtung der Bedürfnisse des oder der anderen, schlechter Kommunikation oder Unklarheit über die jeweiligen Rollen. Alle Arten von Konflikten kann man auf einen gemeinsamen Nenner reduzieren, nämlich auf einen Interessenkonflikt.

Der Konflikt lässt sich in die folgenden Phasen einteilen:

1. Eine Vorahnung eines Streits: eine allmähliche Eskalation der Spannungen, die zu der Schlussfolgerung führt, dass „etwas nicht stimmt“;
2. Gegenseitige Feindseligkeit: ein Gefühl des Missverständnisses, der Frustration, der Schuldzuweisung, der gegenseitigen Beschuldigungen;
3. Streit: die Krönung des Konflikts in Form eines stürmischen Meinungsaustauschs, bei dem negative Emotionen. Die Konfliktparteien hören nicht auf ihre Argumente und neigen dazu, sich gegenseitig zu beschuldigen und zu schreien;
4. Schweigen: ermöglicht eine konstruktive Kommunikation, bei der Emotionen von rationalen Argumenten für die jeweilige Position getrennt werden können. Schweigen ist der erste Schritt zu einer Einigung;
5. Einigung: Gegenüberstellung von Positionen und Erarbeitung einer gemeinsamen Lösung für einen Streitfall.

Die „Ich“-Botschaft als Methode zur Konfliktlösung:

Essentiell für das Herausarbeiten einer Einigung ist konstruktive Kommunikation. Die „Ich“-Botschaft ist eine Form des Ausdrucks der eigenen Gefühle, Wünsche und Überzeugungen, die die andere Partei nicht provoziert und sie nicht für das, was wir fühlen und denken, verantwortlich macht. Zum Beispiel: Statt „Sie nerven mich“ – „Ich bin nervös“.Die „I“-Botschaft“ kann folgendemaßen aufgebaut werden.

Die Folgende Form wird oftmals auch als Methode der Formulierung des Feedbacks genutzt:
1. Ich fühle – eine Aussage von Gefühlen oder Überzeugungen. Beschreiben Sie Ihre Gefühle, z.B. Wut, Traurigkeit, Enttäuschung, Bedauern usw.
2. Wenn Du – ein bestimmtes Verhalten angeben. Beschreiben Sie neutral das Verhalten Ihres Partners, das das Problem verursacht.
3. Weil – Angabe von Konsequenzen/Werten. Beschreiben Sie die Konsequenzen, die Sie für das Verhalten Ihres Partners haben. Bleiben sie hierbei in der Ich Perspektive
4. Ich möchte – ein Ziel formulieren. Sagen Sie, was Sie wollen. Zum Beispiel..: Ich möchte mich geschätzt fühlen. Wenn Sie mich aussprechen lassen, werde ich die Möglichkeit bekommen, mich geschätzt zu fühlen

Typische Konfliktsituationen in Unternehmen bzw in der Arbeitswelt werden durch bestimmte Faktoren gefördert. Dazu gehören:

– Gegenseitige Abhängigkeit bei der Zielerreichung: je größer diese ist, desto größer der nötige Abstimmungsaufwand und damit verbunden ein größeres Konfliktpotential. Ein Lösungsweg ist die Herausstellung des gemeinsamen Ziels
– Unterschiedliche Ziele: Gerade wenn man unterschiedliche persönliche oder unternehmerische Ziele verfolgt, kann es durchaus passieren, dass man miteinander kollidiert
– Wettbewerb um beschränkte Ressourcen: Gerade im Falle begrenzter Ressourcen und unterschiedlicher Ziele oder konkurrierender Ziele, kann es dazu kommen, dass Konflikte entstehen
– Zwischenmenschliche & emotionale Konflikte: Manchmal können Menschen mit bestimmten Persönlichkeiten einfach nicht mit Menschen anderer Persönlichkeitstypen zusammenarbeiten, haben zueinander kein Vertrauen.
– Intransparente Favorisierung: bestimmter Mitarbeiter durch Führungskräfte
– Konfrontation: Nicht einhalten bestimmter ungeschriebener Gruppengesetze