Leadership ist nicht immer eine Ein-Mann-Show

Leadership ist ein wichtiges Thema in der Forschung in Bereichen wie Wirtschaft und Psychologie. Forschung konzentriert sich dabei auf Führungsstile, Führungseffekte und die Eigenschaften, die Führung im Leadershipprozess haben sollte.

Als ersten Überblick beschreiben die folgenden Kapitel den Unterschied zwischen Leadership und Management (1.2.), Führungsstile von Hersey & Blanchard (1.3.). , Management Grid von Blake & Mouton (1.4.) und die Attribute transformativer Führung (1.5.).

Alle diese Ansätze konzentrieren sich auf einen Leadershipansatz, auf eine einzelne Person, die die eigenen und die Ergebnisse anderer beeinflusst. In einigen Leadershipstilen bittet der Leader seine Anhänger um eine Meinung, in den meisten Fällen ist er oder sie das Zentrum der Entscheidungsfindung. Es gibt einen anderen Ansatz, der als Shared Leadership bezeichnet wird. Eine kurze Beschreibung der gemeinsamen und geteilten Führung wird ebenfalls durchgeführt (1.6.).

Ein Leader ist eine Person, die das Verhalten einer anderen Person oder einer Gruppe beeinflusst. Leadership ist daher der Rahmen, in dem eine Person oder eine Gruppe von einer Führungskraft beeinflusst wird, die auf das Erreichen bestimmter Ziele abzielt.

Im Vergleich zu einem Manager, der die Dinge richtig macht, macht ein Leader die richtigen Dinge (Bennis, Nanus). Ein Manager konzentriert sich auf die Verwirklichung von Plänen und das Befolgen von Regeln anderer, während ein Leader seine eigene Vision für die Zukunft hat. Ein Manager versucht, vorhandene Strukturen und Ordnung zu erhalten, während ein Leader adaptive Veränderungen unterstützt.

Innerhalb dieses Konzepts wird Führung als situationsabhängig angesehen. Der Leader sollte seinen Führungsstil dynamisch an die Situation anpassen. Situation ist definiert als der Reifegrad des Leaders. Der Reifegrad hängt sowohl von der Motivation der Mitarbeiter als auch von der Kompetenz der Mitarbeiter ab. Beide können entweder hoch oder niedrig sein. Abhängig von der jeweiligen Kombination kann oder sollte der Leader aus einer Liste von 4 Führungsstilen wählen:

* Leader : Direktiver Stil -> Mitarbeiter (hohe Motivation, geringe Kompetenz)

* Leiter: Coachingstil -> Angestellter (geringe Motivation, geringe Kompetenz)

* Leiter: Partizipationsstil -> Angestellter (geringe Motivation, hohe Kompetenz)

* Leiter: Delegationsstil -> Angestellter (hohe Motivation, hohe Kompetenz)

Nun stellt sich die Frage, was diese 4 Stile bedeuten, wenn es Führungsveralten ausgerichtet werden soll:

* Direktiver Führungsstil (hohe Aufgabenorientierung, niedrige Beziehungsorientierung): Führungskraft definiert Rollen, legt Regeln fest, trifft Entscheidungen, hat einen Überblick über den Fortschritt, Kommunikation in eine Richtung

* Coachingstil (hohe Aufgabenorientierung, hohe Beziehungorientierung): Führungskraft definiert Rollen, hört auf Vorschläge der Mitarbeiter, trifft Entscheidungen

* Partizipationsstil (niedrige Aufgabenorientierung, hohe Beziehungsorientierung): Führungskraft delegieren tägliche Geschäftsentscheidungen an Mitarbeiter. Führungskräfte vereinfachen Situationen und beteiligen sich an Entscheidungsprozessen.

* Delegationsstil (geringe Aufgabenorientierung, geringe Beziehungsorientierung): Führungskräfte beteiligen sich an Entscheidungsprozessen, die Teilnahme am Entscheidungsprozess hängt jedoch von der Entscheidung der Mitarbeiter ab. Mitarbeiter wertet für den Erfolg aus.

Auf das Führungsraster von Blake & Mouton unterscheidet zwischen Aufgabenorientierung und Beziehungs- oder Menschenorientierung. Das Führungsraster unterscheidet 5 Führungsstilen:

* Stil 1,1 – Gleichgültiger Stil / Überlebensmanagement (geringe Mitarbeiterorientierung, geringe Aufgabenorientierung): Minimale Anstrengungen, Anstrengungen nur, um die Position im Unternehmen zu halten

* Stil 1,9 – Anpassungsstil / Samthandschuhmethode (hohe Mitarbeiterorientierung, niedrige Aufgabenorientierung): Die Führunsgkraft strebt nach Harmonie unter den Mitarbeitern, was zur Leistungssteigerung beitragen sollte (dies ist jedoch nicht immer der Fall).

* Stil 9,1 – Autoritärer Stil / Befehl-Gehorsam-Management (niedrige Personenorientierung, hohe Aufgabenorientierung): Die Führungskrafterzwingt Gehorsam und konzentriert sich darauf, den Mitarbeitern einen Rahmen zu bieten, in dem sie ihre Aufgabe richtig erfüllen können.

* Stil 5,5 – Verhaltensstil / Organisationsmanagement (durchschnittliche Personenorientierung, durchschnittliche Aufgabenorientierung): Führung ist ausgewogen. Dabei werden sowohl objektive Ziele als auch subjektive Bedürfnisse berücksichtigt. Bot wird möglicherweise nicht zu einem hohen Prozentsatz erreicht.

* Stil 9,9 – Teamstil / Teammanagement (hohe Mitarbeiterorientierung, hohe Aufgabenorientierung): Führungskräfte streben nach wachsender Teamarbeit, Engagement und Motivation unter den Mitarbeitern. Sollte in der Überzeugung helfen, dass Arbeitnehmer ein gemeinsames Ziel verfolgen, dass sie zusammenarbeiten müssen und dass sie ein wichtiger Teil des Unternehmens sind.

Tranformative Führung bedeutet, dass ein Leader mit Hilfe einer Vision führt und andere inspiriert, während er sich gemeinsam mit den Mitgliedern der Gruppe entwickelt. Die transformative Führung konzentriert sich darauf, die Zukunft basierend auf der Vision zu verändern. Typische Merkmale sind:

* Steigerung der intrinsischen Motivation der Mitarbeiter durch Einbeziehung

* Steigerung der ethischen Kultur und Entscheidungsfindung

* Konzentration auf höhere Ziele und gemeinsame Güter

* Überzeugung durch rationale Argumentation

* Coaching und Mentoring als Arten der Führung

Der transaktionale Führungsstil hingegen fokussiert auf Supervision, Organisation und Leistung. Er benutzt Belohnungen und Bestrafung als Mechanismen. Die transaktionale Führung konzentriert sich auf die Aufrechterhaltung der Gegenwart. Subsysteme der transaktionalen Führung sind Management by Objetcives (MBO) und Management by Exception (MBE).

Geteilte & gemeinsamer Leadership kann durch verschiedene Linsen gesehen werden.

Aggregationsansatz: Leadership geht von einem Individuum zu einer unbekannten Gruppe von Individuen über. Es gibt keine genaue Definition, wer in welcher Situation genau der Leader sein soll. Der Ansatz zeichnet sich durch ein gemeinsam geführtes Führungsverhalten der gesamten Gruppe und ihrer einzelnen Mitglieder aus.

Sozialer Netzwerkansatz: Leadership ist die Verbindung zwischen zwei Personen innerhalb einer Gruppe, während die Verbindung eine von vielen Verbindungen innerhalb eines Verbindungsnetzes ist. Die beiden Knoten einer Verbindung können auf einer Skala von 0 & 1 als 0 = Leader und 1 = Follower identifiziert werden. Dies bedeutet, dass innerhalb einer Verbindung ein Individuum A der Leader ist, während das andere B der Follower ist. Person A kann ein Follower innerhalb einer anderen Verbindung sein. Es ist gekennzeichnet durch die Verteilung des Einflusses der Führung auf mehrere Personen gemäß ihrer Verbindungen.

Verteilung – Zentralisierungsansatz: Es ist durch eine Reihe von Verantwortlichkeiten und Rechten gekennzeichnet, die zentral verfügbar sind, nicht direkt mit einem Teammitglied gebunden werden und abhängig von der Situation verteilt werden. Das Individuum mit den meisten Verbindungen / Fähigkeiten, wenn es um die Zentralität geht, hat die stärkste Rolle innerhalb eines Teams.

Im Allgemeinen konzentrieren sich traditionelle Ansätze auf den Führungsstil eines verantwortlichen Individuums. In den meisten Fällen sind der Fokus auf Beziehungen bzw. Menschen und auf Aufgaben die Unterscheidungsfaktoren, die den Stil identifizieren. Als zusätzlichen Faktor sollte der Stil durch den Grad der Beteiligung der Mitarbeiter an der Entscheidungsfindung unterschieden werden, während weiterhin eine bestimmte Person weiterhin den Status des Leaders hat. Nun stellt sich die Frage, ob eine Verteilung der Führung auf mehrere Personen durch irgendeine Methode die Führungs- und Gruppenergebnisse verbessern kann. Eine andere Frage könnte sein, ob ineffektive Führung durch gemeinsame und geteilte Führung verbessert werden kann.

Die folgenden Ergebnisse stammen aus einer wissenschaftlichen Metaanalyse von Lauren D’Innocenzo, John E. Mathieu und Michael R. Kukenberger. 

In einer Metaanalyse haben die Autoren herausgefunden, dass geteilte Führung einen positiven Zusammenhang zur Teamleistung hat. 

Darüber hinaus wurde festgestellt, dass die Auswirkungen umso größer waren, je komplexer und detaillierter die Definition von geteilter und gemeinsamer Führung ist. Insbesondere zwei Konzepte haben eine größere Wirkung gezeigt. Sowohl der soziale Netzwerkansatz als auch der Zentralisierungsansatz haben einen stärkeren Einfluss auf die Teamleistung im Vergleich zum Aggregationsansatz gemeinsamer Führung.

Wichtige EinschränkungDie Autoren haben festgestellt, dass die Komplexität von Teamaufgaben neben den oberen Befunden die Stärke der Beziehung zwischen gemeinsamer Führung und Teamleistung verringert

Welche Umstände sprechen dafür, dass eine Anpassung an den gemeinsamen und geteilten Führungsstil eine gute Idee ist?

* Unausgewogene Führung: Wenn eine unausgewogene Führungssituation vorliegt, in welcher Leadership auf eine Person konzentriert wird.

* Nicht-Leadership ist genauso wertvoll: Wenn ein Unternehmen zeigen will, dass Fortschritt, Entwicklung und Erfolg nicht einschließlich mit übernahme von Führungsaufgaben einhergehen.

* Zukünftige Führung: Wenn das Ziel ist, zukünftige Führungskräfte zu entwickeln.

* Verantwortung: Wenn die Vermittlung von Verantwortung eines der Hauptziele des Unternehmens ist.

Die folgenden Voraussetzungen sollten bei der Planung der Anpassung an den gemeinsamen Führungsansatz berücksichtigt werden

* Mindset: Änderung des Mindsets des Top-Managements bis hin zum operativen Management (Top-Down-Ansatz)

* Verantwortlichkeiten: Umstrukturierung des Entscheidungsrahmens für Aufgabenverantwortung (von Hierarchien zu Fähigkeiten)

* Coaching: Externes Coaching für aktuelle Führungskräfte (Weniger Führung ist keine Herabstufung). Hier mehr zum Thema Executive Coaching bzw. Führungskräftecoaching.

* Coaching: Externes Coaching für aktuelle Follower (Mehr Führung geht mit größerer Verantwortung einher). Hier mehr zum Thema business coaching.

* Entscheidungsfindung: Änderung in Entscheidungsprozessen (Mehr Transparenz, ein offenes Forum, Förderung des offenen Ansprechens)

Bei der Umsetzung eines Ansatzes des gemeinsamen & geteilten Führungsansatzes können die folgenden Effekte in die Realität umgesetzt werden:

* Leistung: Die Leistung von Einzelpersonen und Teams wird erhöht

* Akzeptanz der Führung: Das Verständnis für die Komplexität von Führungsentscheidungen wird im gesamten Team zunehmen

* Erhöhte Anpassungsfähigkeit: Diversifizierung der Führungsstile durch stärkere Einbeziehung verschiedener Persönlichkeiten und damit bessere situative Anpassung

* Erhöhte Innovation: Steigerung der Innovation aufgrund einer stärkeren Beteiligung der gesamten Gruppe

* Erhöhte Motivation und Engagement: Positive Auswirkungen auf Motivation und Engagement durch Einbeziehung in transparente Entscheidungsprozesse

* Beteiligung: Höhere wahrgenommene Beteiligung am Unternehmenserfolg